W dzisiejszym świecie, różnorodność, równość i inkluzywność (z ang. Diversity, equity, and inclusion) stają się elementami bez którego sukces organizacji- firmy, przedsiębiorstwa czy NGOs- jest niemożliwy. Różnorodność odnosi się nie tylko do postrzegania różnic wśród ludzi- zależnych od płci, wieku i rasy ale także orientacji seksualnej, religii, niepełnosprawność, neuroróżnorodności i innych.
Równość odnieść można do traktowania wszystkich osób w jednakowy sposób, pomimo różnic, dając takie same szanse poprzez uwzględnianie różnorodności.
Zastanawiałam się jakie polskie słowo może zastąpić inkuzywność. Po dłuższej refleksji uznałam, że samo włączanie, to za mało. W definicji potrzebujemy jeszcze pewnej aktywności- angażowania, aktywnego tworzenia środowiska, w którym każda osoba czuje się szanowana, doceniana i ma jednakowe możliwości rozwoju. To proces, nie jednorazowe działanie.
Różnorodność w miejscu pracy przynosi sporo korzyści. Badania pokazują, że zróżnicowane zespoły osiągają lepsze wyniki finansowe. Różnorodność sprawia, że ludzie spoglądają na wyzwania z innych perspektyw, co z kolei prowadzi do tworzenia bardziej kreatywnych rozwiązań. Jak zauważa McKinsey & Company[1] w czwartej edycji raportu Diversity Matters, firmy z wyższym poziomem różnorodności mają o 27% większe szanse na osiągnięcie lepszych wyników finansowych.
Pomimo licznych korzyści, wdrażanie polityki inkluzywnej jest pełne wyzwań. Sporo organizacji boryka się z problemem uprzedzeń nieświadomych (ang. bias, prejudice), które mogą prowadzić do wykluczenia całych grup osób pracujących. W globalnych organizacjach, które mają oddziały w kilku krajach czy na kilku kontynentach prowadzenie polityki inkluzywności może być nie lada próbą. Aby przeciwdziałać negatywnym procesom, firmy powinny inwestować w szkolenia z zakresu świadomości kulturowej i zapobiegania uprzedzeniom.
Wdrażanie skutecznych praktyk DEI wymaga zaangażowania na każdym poziomie organizacji, nie tylko zespołu HR do którego takie zaangażowanie zdaje się być tradycyjnie przypisane. Przykłady dobrych praktyk to tworzenie programów mentoringowych, które wspierają rozwój zawodowy osób pracowniczych z różnych środowisk czy wprowadzanie polityk elastycznego czasu pracy, które umożliwiają lepsze godzenie życia zawodowego z prywatnym.
Działania integracyjne pomagają osobom na różnych szczeblach organizacji w lepszym poznaniu i zrozumieniu. Ponadto, regularne badania satysfakcji osób pracowniczych mogą pomóc w identyfikacji obszarów które wymagają poprawy. Nie inaczej jest w przypadku polityk i procesów rekrutacyjnych- DEI można realizować poprzez aktywne poszukiwanie osób z różnych środowisk i prowadzenie procesu rekrutacyjnego wolnego od uprzedzeń.
Patrząc w przyszłość, DEI będzie odgrywać coraz większą rolę w kształtowaniu kultury organizacyjnej. Firmy, które zrozumieją wagę i znaczenie procesu i konieczność ciągłego udoskonalania także w tej materii i będą aktywnie dążyły do ich wdrażania, zyskają przewagę konkurencyjną. Organizacje, które inwestują w różnorodność, równość i inkluzywność, są bardziej innowacyjne, lepiej przygotowane na zmieniające się warunki rynkowe i borykają się z mniejszą retencją pracowników.
Przyjazne środowisko pracy daje jeszcze jedną przewagę organizacjom- ludzie pracują w nich chętniej, lepiej i z większym zaangażowaniem.
Autor: Katarzyna Zegiel, Polski Instytut ESG
[1] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact#/